Vitenskapen bak ledercoaching
Det er lett å være skeptisk til coaching.
Begrepet brukes bredt. Metodene varierer. Og kvaliteten er ujevn. Likevel har ledercoaching de siste 20 årene beveget seg fra å være noe perifert, til å bli et etablert og evidensbasert utviklingsverktøy i mange av verdens mest krevende organisasjoner.
Spørsmålet er hvorfor.
– Det interessante er ikke at ledercoaching oppleves nyttig. Opplevelse i seg selv skaper ikke forretningsverdi. Det interessante er at vi etter hvert har ganske god evidens for hva som faktisk virker, og hva som ikke gjør det, sier ledercoach Sindre Ræder.
Hva er det egentlig vi snakker om?
I forskningslitteraturen defineres coaching gjerne som en strukturert samtaleprosess med mål om å fremme refleksjon, læring og måloppnåelse. Det sentrale er ikke råd, men fasilitering av tenkning.
Dette skiller coaching fra både opplæring, rådgivning og terapi.
Videre beskrives coaching ofte som en målrettet, evidensbasert praksis som trekker på flere psykologiske tradisjoner, særlig kognitiv psykologi, positiv psykologi og læringsteori.
Effekt: Hva sier forskningen?
En studie publisert i The Journal of Positive Psychology (Grant, Curtayne & Burton, 2009) viser at executive coaching har en signifikant effekt på lederes måloppnåelse, resiliens og psykologisk velvære på arbeidsplassen, samt reduksjon i både stressnivå og depresjon.
Tilsvarende funn kommer frem i større metaanalyser hvor coaching viser positiv effekt på blant annet:
prestasjon
selvregulering
subjektiv mestringstro (self-efficacy)
relasjonell fungering
Effekten er ikke ekstrem, men konsistent. Og kanskje viktigst: den er reproduserbar på tvers av studier.
– Vi snakker ikke om magi. Vi snakker om systematisk arbeid med hvordan mennesker tenker, tolker og handler, sier Ræder.
Mekanismene: Hvorfor virker det?
Forskningen peker særlig på tre mekanismer:
1. Strukturert refleksjon
Coaching tvinger frem en form for tenkning som sjelden oppstår spontant. Du stopper opp, sorterer, og ser egne antagelser utenfra.
Dette er tett koblet til metakognisjon – evnen til å tenke om egen tenkning – som i kognitiv psykologi anses som sentral for læring og utvikling.
2. Selvregulering og målforpliktelse
Flere studier viser at det å formulere mål eksplisitt, og bli holdt ansvarlig for dem, øker sannsynligheten for faktisk endring.
3. Relasjonell kvalitet
Kvaliteten på relasjonen mellom coach og klient viser seg å være en av de sterkeste prediktorene for effekt, på tvers av studier.
Dette speiler funn fra psykoterapiforskning, hvor den såkalte “arbeidsalliansen” er en av de mest robuste forklaringsfaktorene for utfall.
Hva skiller god og dårlig coaching?
Forskningen er også ganske tydelig her.
Effektiv coaching kjennetegnes av:
klare mål og rammer
aktiv bruk av evidensbaserte metoder
høy grad av psykologisk trygghet
utfordring, ikke bare støtte
Det motsatte gir svake eller ingen effekter.
– Den største misforståelsen er at coaching handler om å stille hyggelige spørsmål. God coaching innebærer ofte friksjon. Du blir utfordret på hvordan du tenker, ikke bare hva du gjør.
Begrensninger: Hva coaching ikke er
Samtidig er det viktig å avgrense.
Coaching er ikke terapi. Det er ikke egnet for behandling av psykiske lidelser. Og det er ikke en quick fix.
Effekten avhenger av motivasjon, kontekst og kvalitet på gjennomføringen.
Forskningen peker også på at coaching fungerer best når det er integrert i en større utviklingskontekst, ikke som et isolert tiltak.
Les mer om dette her:
Konklusjon
Ledercoaching har beveget seg fra å være en diffus praksis til å bli et felt med stadig sterkere forskningsmessig forankring.
Effekten er ikke nødvendigvis spektakulær, men den er konsistent. Og den kan forklares.
– Det er kanskje det viktigste. At vi i dag i større grad kan forstå hvorfor det virker, ikke bare at det virker.
Det gjør også noe med hvordan det bør brukes.
Ikke som et universalmiddel. Men som et presist verktøy, brukt riktig.
Videre lesing:
Gavin, C. S. (2018). The Impact of Leadership Development Using Coaching. Journal of Practical Consulting, 6(1), 1–7. Les artikkelen her.
McGovern, J., et al. (2001). Maximizing the Impact of Executive Coaching. The Manchester Review.
Theeboom, T., Beersma, B., & van Vianen, A. (2014). Does coaching work? A meta-analysis on the effects of coaching on individual level outcomes in an organizational context. The Journal of Positive Psychology, 9(1), 1–18.
Center for Creative Leadership (2020). The Value of Leadership Coaching.
Sherman, S. & Freas, A. (2004). The Wild West of Executive Coaching. Harvard Business Review.