Vår metode
Lederutvikling med Ræder&
Å utvikle ledere handler ikke bare om å utvikle enkeltmennesket. Ledelse utøves i en organisasjon, sammen med andre – under reelle krav til prioritering, samhandling og gjennomføring.
Derfor arbeider Ræder& med tre sammenhengende områder: lederutvikling, ledergruppeutvikling og 1:1 ledercoaching.
Målet er det samme: å styrke lederkapasiteten der den faktisk skal brukes.
Ledelse utvikles i kontekst
Lederutvikling har begrenset verdi dersom læringen blir stående på utsiden av arbeidshverdagen.
En leder kan bli bedre til å kommunisere, men fortsatt være del av en ledergruppe som unngår vanskelige diskusjoner. En ledergruppe kan etablere tydelige prioriteringer, men fortsatt ha ledere som strever med å omsette dem i egen praksis. Og individuell coaching kan skape verdifull refleksjon uten nødvendigvis å endre systemet lederen arbeider i.
Derfor ser vi individet, gruppen og organisasjonen i sammenheng.
Vi arbeider på tre nivåer – hver for seg når det er riktig, og sammen når det gir større effekt.
Hvordan vi jobber
Vi tror ikke på én standardisert oppskrift på lederutvikling.
Behovet kan være en ny leder som skal finne fotfeste i rollen. En erfaren leder som står i en krevende overgang. En ledergruppe som bruker mye tid sammen, men skaper for lite verdi. Eller en organisasjon som trenger å utvikle lederkapasitet på tvers.
Arbeidet begynner derfor med å forstå hva lederne skal lykkes med – og hva som står i veien i dag.
Derfra setter vi sammen et løp med de virkemidlene som faktisk trengs.
Innsikt før tiltak
Kartlegging, intervjuer, 360-feedback, assessment og analyse brukes når det gir bedre beslutningsgrunnlag – ikke fordi alle skal gjennom det samme.
Arbeid med virkeligheten
Utviklingen kobles til faktiske situasjoner, relasjoner, beslutninger og utfordringer i ledernes arbeidshverdag.
Trening over tid
Ny innsikt er sjelden nok. Vi legger til rette for utprøving, tilbakemelding, refleksjon og justering mellom samlinger og samtaler.
Individ og system
Vi ser lederens atferd i sammenheng med gruppen og organisasjonen rundt. Noen ganger må lederen endre praksis. Andre ganger ligger friksjonen et annet sted.
Fra innsikt til endret praksis
Tre innganger. Én ambisjon.
Lederutvikling
→ Utvikler kapasiteten til å lede.
Vi utvikler ikke ledere for utviklingens egen skyld. Formålet er å gjøre virksomheten bedre i stand til å nå sine mål gjennom menneskene som jobber der.
Det kan bety å utvikle enkeltledere, etablere programmer for større ledergrupper eller bygge en tydeligere og mer felles lederpraksis på tvers av virksomheten.
Vi tar utgangspunkt i hva organisasjonen trenger å lykkes med – og hvilken lederatferd og lederkapasitet det krever. Derfra kombinerer vi relevant fagstoff med kartlegging, trening, refleksjon og arbeid med reelle ledelsesutfordringer.
Målet er ikke mer kunnskap om ledelse, men bedre ledelse der arbeidet faktisk skjer.
Typiske temaer er lederrolle og forventninger, kommunikasjon, prioritering, delegering, tilbakemeldinger, endringsledelse og utvikling av medarbeidere.
Ledergruppeutvikling
→ Utvikler kapasiteten til å lede sammen.
En ledergruppe er ikke bare en samling dyktige ledere. Den skal skape retning, gjøre prioriteringer og løse oppgaver som ingen av medlemmene kan løse like godt alene.
Vi hjelper ledergrupper med å forstå hva som fremmer og hemmer deres effektivitet – og arbeider målrettet med blant annet mandat, roller, beslutninger, samhandling, møtestruktur og gjennomføring.
Utgangspunktet er alltid gruppens faktiske oppgave og organisasjonens behov.
1:1 ledercoaching
→ Utvikler lederens praksis i det som står på akkurat nå.
Noen utviklingsbehov krever ikke et program eller en større prosess. De krever et fortrolig rom for å tenke bedre om reelle situasjoner mens de pågår.
I 1:1 ledercoaching arbeider vi med konkrete problemstillinger fra lederens hverdag – fra vanskelige beslutninger og relasjoner til egen lederrolle, kommunikasjon, prioritering og gjennomføring.
Coaching kan stå alene eller inngå som en del av et større utviklingsløp for ledere eller ledergrupper.
Et utviklingsløp kan se forskjellig ut avhengig av behovet.
Det kan starte med en kartlegging eller 360-evaluering, fortsette gjennom samlinger og individuell coaching og avsluttes med en ny måling av utviklingen. For en ledergruppe kan tyngdepunktet ligge på gruppens mandat, arbeidsform og konkrete utfordringer. For én leder kan noen få fokuserte samtaler være det riktige.
Fellesnevneren er en enkel utviklingslogikk:
Forstå situasjonen → velg hva som skal endres → tren i praksis → følg opp effekten.
Vi bruker metodene som støtter denne bevegelsen – ikke metodene som gjør prosessen mest omfattende.
En solid metodisk ramme
God lederutvikling krever mer enn gode samtaler.
Arbeidet vårt bygger på etablert forskning på ledelse, ledergrupper, coaching, læring og organisasjonsutvikling. Vi kombinerer dette med strukturerte kartleggingsverktøy, tydelige utviklingsmål og praktisk arbeid mellom samlinger og samtaler.
Samtidig er vi pragmatiske. Forskning og modeller skal hjelpe oss å forstå situasjonen bedre og velge riktigere tiltak – ikke gjøre utviklingsarbeidet mer komplisert enn nødvendig.
Det betyr at vi kan arbeide forskjellig med to ledere eller to ledergrupper, selv når utfordringene på overflaten ser like ut.
Metodisk der det teller. Praktisk når det virker.
Kilder:
Atwater, L. E., & Waldman, D. A. (1998). 360-degree feedback and leadership development. The Leadership Quarterly, 9(4), 423–426.
Doolittle, T. (2022). Professional coaching in a virtual environment. Regent Research Roundtables 2022, Regent University, School of Business & Leadership.
London, M., & Smither, J. W. (1995). Can multi-source feedback change perceptions of goal accomplishment, self-evaluations, and performance-related outcomes? Personnel Psychology, 48(4), 803–839.
