Hva er egentlig en 360-evaluering – eller 360-feedback?
I mange organisasjoner er 360-evalueringer blitt et standardverktøy for lederutvikling. Likevel er det ofte uklart hva en slik evaluering faktisk innebærer, hvorfor den brukes, og hvilke fallgruver som kan oppstå.
For å forstå verdien av 360-evalueringer må vi se på både forskningen bak og erfaringene fra praksis.
Hva er en 360-evaluering?
En 360-evaluering, ofte kalt 360-graders feedback, er en systematisk tilbakemeldingsprosess der en leder vurderes fra flere perspektiver: overordnede, kolleger, medarbeidere og ofte lederen selv.
Poenget er å skape et helhetlig bilde av hvordan en leder oppfattes i praksis, snarere enn å basere utvikling kun på én kildes vurdering – lederen selv.
Mens tradisjonelle prestasjonsvurderinger ofte fokuserer på resultater og måloppnåelse, legger 360-evalueringer større vekt på atferd, ledelsesstil og mellommenneskelig påvirkning.
Hvorfor brukes 360-evalueringer?
Forskning fra Center for Creative Leadership viser at ledere som aktivt søker og mottar tilbakemelding fra flere kilder, øker sannsynligheten for å lykkes i rollen (Nowack, 2020).
Grunnen er enkel: vi har ofte blindsoner for hvordan vi oppfattes.
Mens en leder kan se seg selv som tydelig og besluttsom, kan medarbeiderne oppleve det samme som autoritært eller lukket.
Gjennom en 360-evaluering blir slike gap synlige. Når forskjellene bearbeides i en strukturert prosess, kan det bidra til både personlig utvikling og økt tillit i teamet.
Vi har utviklet vår egen løsning for 360-feedback. Den er basert på de mest sentrale lederkompetansene, og tilpasset bruk i Norske virksomheter.
Dokumentert effekt
Meta-analyser viser at 360-evalueringer har størst effekt når de brukes som utviklingsverktøy, ikke som grunnlag for belønning eller straff (Atwater & Waldman, 1998; Bracken, Rose & Church, 2016). Forskningen peker på tre særlig viktige faktorer:
Tilbakemeldingen må følges opp. En rapport alene endrer lite. Coaching eller lederutviklingsprogrammer i forlengelsen av evalueringen øker effekten dramatisk.
Prosessen må være trygg. Ledere bør ikke frykte at tilbakemeldinger får karrieremessige konsekvenser.
Fokus på læring fremfor dom. Når tilbakemeldingen kobles til konkrete utviklingsmål, styrker det både motivasjon og prestasjon.
Fallgruver og misforståelser
Selv om 360-evalueringer er kraftfulle, er de ikke uten risiko. Flere studier viser at manglende oppfølging, uklare mål eller dårlig forankring kan gjøre evalueringene til lite mer enn en ressurskrevende øvelse (London & Smither, 1995).
Et annet problem er at ledere kan gå i forsvar dersom tilbakemeldingene oppleves som urettferdige. Dette understreker behovet for profesjonell fasilitering, enten gjennom HR eller eksterne coacher.
Hva betyr dette for norske ledere?
I en tid hvor endringstakten øker, hybridarbeid utfordrer kommunikasjonen og nye generasjoner forventer større grad av involvering, blir 360-evalueringer stadig mer relevante. De gir et speilbilde av hvordan ledelse faktisk oppleves – ikke bare hvordan den er ment å være.
Riktig brukt kan 360-evalueringer fungere som en katalysator for refleksjon, justering og varig utvikling. Feil brukt kan de oppleves som et kontrolltiltak eller et kostbart ritual.
Konklusjon
En 360-evaluering er ikke en snarvei til bedre lederskap, men et verktøy for dypere selvinnsikt. Når prosessen er godt designet, forankret i læring og kombinert med oppfølging, viser både praksis og forskning at den, sammen med coaching, kan være et av de mest effektive verktøyene vi har for å utvikle ledere.
Kilder:
Atwater, L. E., & Waldman, D. A. (1998). 360-degree feedback and leadership development. The Leadership Quarterly, 9(4), 423–426.
Bracken, D. W., Rose, D. S., & Church, A. H. (2016). The evolution and devolution of 360° feedback. Industrial and Organizational Psychology, 9(4), 761–794. https://doi.org/10.1017/iop.2016.93
London, M., & Smither, J. W. (1995). Can multi-source feedback change perceptions of goal accomplishment, self-evaluations, and performance-related outcomes? Personnel Psychology, 48(4), 803–839.
Nowack, K. (2020). Leveraging 360-degree feedback for leadership development. Center for Creative Leadership.