Lederutvikling
Utvikling som merkes i hverdagen
Vi tar utgangspunkt i hvordan du faktisk tar beslutninger, følger opp og skaper fremdrift.
-
Basert på data og innsikt
Viser en leders styrker og utviklingsbehov.
-
Mønstre med AI
AI finner mønstrene i data og samtaler. Vi tolker dem med deg.
-
Erfarne rådgivere
Bakgrunn som toppledere og lederutviklere.
-
Bygget på en faktisk hverdag
Vi bruker ikke generiske modeller og øvelser.
-
Koblet til rolle og mål
Slik gir utviklingen effekt i praksis.
NOEN AV VÅRE KUNDER OG SAMARBEIDSPARTNERE
Lederutvikling
Hva er lederutvikling?
Lederutvikling er systematisk arbeid med å bli bedre til å løse lederoppgaven.
Dette krever mer enn ny kunnskap. En leder kan vite at hun bør delegere mer, være tydeligere eller ta tak i en konflikt, uten at det skjer i praksis. Skal utviklingen ha effekt, må den derfor kobles tett til situasjonene, relasjonene og beslutningene ledere faktisk står i.
Over tid handler det om å forstå egne mønstre, prøve ut andre måter å lede på og bruke erfaringene til å justere videre.
Kundehistorier
«Coaching med Sindre ga meg rom til å stoppe opp, reflektere og se mønstre tydeligere. Den klarheten har styrket meg som leder, og bidrar til både menneskelig utvikling og gode resultater i avdelingene.»
Visma Smartskill
Friksjon
Hvorfor lederutvikling ikke alltid virker
Det er ofte et gap mellom å forstå hva man bør gjøre som leder og å faktisk gjøre det. Du kan vite at du bør delegere mer, være tydeligere i forventningene dine eller ta tak i en konflikt, og likevel fortsette omtrent som før.
Det skyldes ikke nødvendigvis mangel på motivasjon eller kompetanse. Det kan være gamle handlingsmønstre, uklare forventninger, relasjoner, tidspress eller strukturer i organisasjonen som gjør endring vanskelig.
I Ræder& kaller vi det friksjon: det som står i veien mellom det lederen ønsker å få til og det som faktisk skjer i praksis.
Derfor er vi mindre opptatt av hvor mye en leder har lært, og mer opptatt av hva som faktisk endrer seg i lederhverdagen.
Forløp
Slik foregår et lederutviklingsløp
En førstegangsleder som skal lede tidligere kolleger har andre utviklingsbehov enn en direktør som skal lykkes gjennom andre ledere. Derfor tar vi alltid utgangspunkt i lederoppdraget og situasjonen lederen står i. Hvilke verktøy og metoder vi bruker, og hvor mye, avhenger av hva lederen skal bli bedre i stand til å håndtere.
-
Innsikt og retning
Forstå lederoppdraget, situasjonen og hva som faktisk står i veien for å lykkes.
-
Coaching
Refleksjon og sparring som gjør det mulig å undersøke egne mønstre, utfordre antakelser og se nye handlingsalternativer.
-
Læring og utprøving
Teste nye måter å lede på i reelle situasjoner, få feedback og bruke erfaringene til å justere videre.
-
Integrasjon og nye vaner
Ta utviklingsarbeidet inn i arbeidshverdagen og gjøre nye handlinger til en naturlig del av lederrollen.
Verktøy
Verktøy og metoder
Våre lederutviklingsløp starter ofte med data. Vi samler strukturerte datapunkter på hvordan en leder fungerer i praksis. Det gir et tydeligere bilde av hvor det er mest verdifullt å sette inn utviklingsarbeidet.
-
Assessment Hub
Kartleggingsplattform med blant annet 360°-feedback og andre analyser av ledere og ledergrupper. Dataene brukes til å finne mønstre og utviklingshypoteser, ikke til å sette en fasit på lederen.
-
AI-støttet analyse
AI strukturerer og finner mønstre på tvers av datagrunnlaget. Analysen er beslutningsstøtte. Vurderingene gjøres av mennesker.
-
1:1 ledercoaching
Individuell oppfølging med konkrete situasjoner fra lederhverdagen. Lederen undersøker egne mønstre, utfordrer antakelser og prøver ut nye handlingsalternativer.
Effekt
Virker lederutvikling?
Ja. Forskningen viser at lederutvikling kan gi positive effekter på blant annet læring, lederatferd og resultater. Men effekten varierer betydelig mellom ulike tiltak.
Det som skjer rundt selve utviklingstiltaket har mye å si. Utviklingen må være relevant for lederens faktiske utfordringer, gi mulighet til å prøve ut ny atferd og følges opp over tid. Støtte fra egen leder og organisasjonen rundt kan også påvirke om endringen varer.
Derfor bør effekten vurderes ut fra mer enn om deltakerne var fornøyde. Det interessante er om noe faktisk har endret seg, og om endringen har betydning for lederoppdraget.
Målet er aldri utvikling i seg selv, men at lederen skal lykkes bedre med oppgaven hun eller han er satt til å løse.
«Jeg vet ikke helt hvordan han gjorde det, men han skapte i alle fall trygghet, ved å ‘se meg og utfordringen’ og da kanskje rett og slett ved en enestående evne til å sette seg inn i situasjonen og hvordan den påvirket meg som leder.»
«Dette har vært svært givende samtaler. Utbytterikt på en sjelden måte. Aldri har jeg sittet igjen med et så vesentlig endret perspektiv på eget liv og egen karriere.»
Hva trenger lederne deres for å lykkes i neste fase?
Ta kontakt, så finner vi ut hvor det er riktig å starte.