Hvordan vet du om ledergruppen faktisk fungerer?
En ledergruppe kan ha god stemning, effektive møter og medlemmer som liker hverandre. Det betyr ikke nødvendigvis at den fungerer godt.
Det avgjørende spørsmålet er et helt annet: Gjør ledergruppen organisasjonen bedre i stand til å lykkes?
Det høres selvfølgelig ut. Likevel vurderes ledergrupper ofte ut fra det som er lettest å observere: møtekvalitet, samarbeidsklima, tillit og relasjoner. Alt dette har betydning. Men en ledergruppe er ikke etablert for å ha gode møter. Den finnes for å løse oppgaver som ikke kan løses like godt av lederne hver for seg.
Det gir en ganske enkel test. Hvis ledergruppen fungerer godt, bør det være mulig å se det i måten den prioriterer, beslutter og handler på – og etter hvert også utenfor møterommet.
1. Gruppen bruker tiden på det som faktisk krever en ledergruppe
Mange ledergrupper bruker overraskende mye tid på informasjonsdeling. Ett medlem orienterer om sitt område, før stafettpinnen går videre til det neste.
Det kan være nyttig. Men det er ikke nødvendigvis ledergruppearbeid.
Ledergruppens knappeste ressurs er tiden medlemmene har sammen. Den bør først og fremst brukes på spørsmål som krever flere perspektiver: prioriteringer på tvers, vanskelige avveininger, strategiske valg og problemer ingen enkelt leder kan løse alene.
En nyttig test er derfor å se på agendaen: Hvor stor del av sakene trenger faktisk denne gruppen?
Hvis de fleste kunne vært håndtert gjennom en e-post, et tomannsmøte eller i én enkelt avdeling, har ledergruppen sannsynligvis et problem med hvordan den bruker kapasiteten sin.
2. Uenighet kommer frem før beslutningen
Fravær av konflikt kan se ut som et tegn på en velfungerende gruppe. Det kan også bety at de viktige diskusjonene foregår andre steder.
En ledergruppe trenger ikke være konfliktfylt. Men den må tåle at relevante forskjeller i vurderinger kommer frem mens det fortsatt er mulig å gjøre noe med dem.
Det interessante er derfor ikke om medlemmene er enige. Det er hvordan gruppen håndterer uenighet.
Blir antakelser utfordret? Kommer bekymringer på bordet? Endrer noen faktisk mening? Eller nikker alle rundt bordet, før diskusjonen fortsetter mellom to personer på vei ut av møtet?
Enighet har liten verdi dersom den bare er tilsynelatende.
3. Beslutninger er faktisk beslutninger
Noen ledergrupper diskuterer mye og beslutter lite. Andre beslutter tilsynelatende mye, men oppdager at de samme sakene dukker opp igjen noen uker senere.
En fungerende ledergruppe skaper tydelighet.
Det betyr ikke at alle beslutninger må tas raskt. Noen fortjener grundig behandling. Men når gruppen først har bestemt seg, bør medlemmene forstå hva som er besluttet, hva det innebærer, hvem som har ansvar og hva som skjer videre.
Omkamper kan være nødvendige når ny informasjon kommer til. De er mindre nyttige når de skyldes at beslutningen aldri egentlig fikk fotfeste.
4. Medlemmene leder mer enn hvert sitt område
Det ligger en innebygd spenning i de fleste ledergrupper. Hvert medlem har ansvar for sin del av virksomheten. Samtidig forventes de å ta ansvar for helheten.
De to hensynene vil ikke alltid peke i samme retning.
En salgsdirektør skal representere kunnskap fra salg. En HR-direktør skal bringe inn sitt perspektiv. Problemet oppstår når ledergruppen først og fremst blir en arena for å forsvare egne ressurser, mål og interesser.
En fungerende ledergruppe klarer å løfte blikket når det kreves. Medlemmene kan argumentere hardt fra sitt perspektiv og likevel ta ansvar for en beslutning som er bedre for virksomheten som helhet.
Det er forskjell på å sitte i en ledergruppe og å være medlem av en ledergruppe.
5. Det gruppen bestemmer, overlever møtet
En beslutning har begrenset verdi før den påvirker hva noen faktisk gjør.
Derfor er gjennomføring en viktig test på ledergruppens funksjon. Blir prioriteringene oversatt til handling? Blir beslutninger kommunisert likt? Følger lederne opp det de har forpliktet seg til?
Her oppstår mye av det vi i Ræder& kaller friksjon: avstanden mellom det man har til hensikt å gjøre og det som faktisk skjer.
Ledergruppen kan for eksempel være enig om tre strategiske prioriteringer, samtidig som organisasjonen fortsetter å arbeide etter ti. Den kan beslutte én retning, mens lederne kommuniserer beslutningen forskjellig til sine egne team.
På papiret har ledergruppen besluttet. I praksis har lite endret seg.
6. Organisasjonen rundt merker forskjellen
Ledergruppen er ikke den eneste gode kilden til informasjon om hvor godt den fungerer.
En gruppe kan oppleve at den har tydelige prioriteringer, mens medarbeiderne opplever skiftende signaler. Lederne kan mene at de samarbeider godt på tvers, mens resten av organisasjonen møter siloer. Det kan være stor avstand mellom det ledergruppen mener den kommuniserer og det organisasjonen faktisk forstår.
Det betyr ikke automatisk at medarbeiderne har «rett» og ledergruppen «feil». Ulike deler av organisasjonen ser forskjellige sider av den samme virkeligheten.
Nettopp derfor er forskjellene interessante.
En ledergruppe som bare vurderer seg selv, risikerer å bedømme kvaliteten på intensjonen. Organisasjonen rundt lever i større grad med konsekvensene.
Hvordan kan man måle om ledergruppen fungerer?
Ingen enkelt måltall kan gi et fullstendig svar.
Ledergruppens egen vurdering er relevant, men har åpenbare begrensninger. Det samme gjelder en spørreundersøkelse blant medarbeidere eller en ekstern observatørs vurdering av ett møte.
Et bedre bilde oppstår når flere perspektiver kombineres.
I Ræder& ser vi derfor gjerne på hvordan ledergruppen vurderer seg selv, hvordan den oppleves av organisasjonen rundt, og hvordan gruppen faktisk arbeider når den møtes. Forskjellene mellom disse perspektivene kan være minst like interessante som resultatene hver for seg.
En ledergruppe kan for eksempel oppleve stor grad av tydelighet internt, samtidig som organisasjonen scorer den lavt på kommunikasjon. Eller den kan beskrive seg som beslutningsdyktig, mens observasjon viser at viktige spørsmål gjentatte ganger avsluttes uten tydelige konklusjoner.
Poenget med kartleggingen er ikke å kåre en god eller dårlig ledergruppe. Det er å finne ut hvor gruppen mister effekt, og hva det kan være verdt å gjøre noe med.
Les mer om ledergruppeutvikling her.
Den vanskeligste testen foregår utenfor møterommet
Det er fristende å vurdere en ledergruppe ut fra det man ser når den er samlet. Men møtet er bare en liten del av ledergruppens virkning.
Den virkelige testen kommer etterpå.
Blir organisasjonen tydeligere på hva som er viktig? Blir vanskelige avveininger faktisk gjort? Trekker lederne i samme retning når de forlater rommet? Og blir det enklere for menneskene rundt dem å gjøre en god jobb?
En ledergruppe fungerer ikke fordi den har gode diskusjoner.
Den fungerer når kvaliteten på det den gjør sammen gjør organisasjonen bedre i stand til å lykkes.